只有吸收年轻血液到行业中来，企业的新陈代谢才会加快。

在上个世纪80、90年代，设计院绝对是大多数名校学生的首选，清华、同济这些老牌工科大学的学生毕业后很多一部分进入了设计院，这就是为什么现在设计院高层具有非常优秀履历的原因。

在当时，一方面在设计院工作具有一定的社会地位，另外一方面具有不错的薪酬，这一辈人基本上是60后和70后，已经占据了设计院的核心位置，他们往往对于设计院有非常深的感情，认为在设计院工作是非常好的工作，离职率也非常低。

随后，时代来到千禧年，80后登上了历史舞台，他们享受了一些发展带来的红利，但的的确确是经历了“画图”的苦，有些已经开始思考这份工作是否值得自己一辈子去干，一些80后没有升到管理层的开始想办法转行，总之不再是“画图”的主力军。

当90后和00后开始踏入职场，设计院人力资源招聘的负责人会发现，招聘到一流院校的优秀毕业生越来越难，更让人头疼的事情是，90后、00后的这些员工即使被招聘进来，干个几年就陆陆续续会离职。即使在国有企业，这样的现象也普遍存在。为什么现在90后，00后不愿意去设计院了呢？本文将从员工需求，设计院管理等两个方面阐述原因，随后给予一些建议。

一、员工多元化的需求和设计院传统的矛盾

不得不说，设计院是一个非常传统的行业，其传统体现在以下几个方面：

一是思想上的传统。这种思想上的传统有历史原因，也有市场的原因，比如很多设计院是事业单位出身，普遍具有事业单位思维、身份情结重、忽视成本管理、分配机制传统、人际关系复杂。

二是工作方式传统。当下90后的研究生毕业到设计院，年龄一般为25岁，设计院往往会抓住员工“黄金八年”的时期——也就是工作到30多岁——这一段时间内安排的都是高强度的工作，设计人员“日复一日”地画图，成为“设计民工”。传统的工作方式让许多人熬不下去，主动或者被动离开这个行业。

三是人员结构的传统。上文提过，60，70后把持着设计院核心位置，80后员工要么转行，要么也顺利上升到公司的中层位置。目前设计院的平均年龄在35-40岁之间，40多岁的副院长已经算是很年轻的了，甚至很多设计院的高层都超过了50多岁，“没有位置”给更多的年轻人已经属于当下设计院普遍存在的问题。

相比传统的设计院， 90后、00后的人对工作有哪些要求呢？

一方面，要能够挣钱。特别是90后员工，毕业后面临着扎根城市、高房价、物价上涨等压力，再加上物质生活的需求往往比上一辈人要高，所以在找工作时，薪酬回报往往是这批员工考虑的核心因素，直接决定了他们会不会进入这个行业，或者在这个行业是否可持续发展。

另一方面，是看工作是否能够收获快乐。这种快乐当然是除了获得金钱以外的快乐，例如员工能否融入组织、能否获得成长、能否得到尊重、是否在职场中会被pua……

基于设计院当下的现状和年轻员工的工作需求，笔者总结为以下三点：

一是设计院对年轻员工的薪酬模式无法满足当下年轻人的物质需求；二是设计院的传统工作方式无法满足年轻人探索性的工作模式；三是传统的管理模式让年轻员工无法融入。

二、新型员工不适应传统的管理模式

在给设计企业做咨询过程中，不少企业管理者都表示现在的年轻员工不好管，这些“不好管”的人群大致分为两类：一类是努力干活，但是无论怎么干，薪酬待遇、职级职位需要花很长时间才能升上去，存在“付出和回报率存在明显不合理”现象；还有一类是无论怎么鞭策、激励，呈现的工作态度就是“摆烂”，对于工作缺乏激情、随波逐流，尤其是在一些传统的国有设计院里，这种现象更为普遍。

无论上述哪一种现象，结果就是组织缺乏活力。这种现象在一定程度上和设计院传统的管理模式有关。

第一是论资排辈的职位体系。纵观设计院的年龄结构，老一辈的员工基本把持着设计院的重要岗位，因此在设计院中年轻的员工经常说的一句话就是“慢慢熬”，没有机会已经成为了许多90后年轻人离开设计院的重要原因，许多年轻人没有盼头，干几年只好离职，然后这些企业只好又开始从学校招人，结果员工刚能上手成为主力军就流失了，这对企业或者员工本人都是一定的损失。

第二是“吃大锅饭”的薪酬体系。虽然目前大部分设计院都在一定程度上进行了薪酬改革，但“吃大锅饭”的现象依然存在。特别是对于一些交通、水利、铁路这样市场化程度还不太高的设计院而言，其内部的薪酬差距相对较小，干多干少、干好干坏对于部门和员工个人的薪酬没有明显差距，这导致愿意干活、有奋斗者精神的一批人得不到适当的激励，年轻人工作积极性也随之受到影响。

第三是培训体系的缺乏。在目前大环境背景下，数字化技术的革新对企业的技术提出新的要求，同时业主需求的变化需要设计院具备多元化的人才，但当前在人力资源管理中，设计院的培训大多依然是“点”状的培训，及员工技术哪里薄弱就开展相应的技术培训，对他们综合素质的培训关注较少。

当然，设计院的传统不仅仅局限于以上几点。无论是对业务的管理还是对人的管理，设计院都和现代化优秀企业都有一定的差距，能认知自身的不足不一定是坏事，只有面对不足，改进不足，才有进一步进步的空间。

三、提升组织活力的相关建议

勘察设计企业的老龄化的确是行业内不得不面临的问题。笔者认为，只有吸收年轻血液到行业中来，企业的新陈代谢才会加快。那么如何吸纳90后，乃至未来更多的00后加入到“传统”的设计企业中去呢？

第一是改思想。“勘察设计前沿”中的一篇文章“设计企业改革为什么这么难”描述了传统思想对企业改革的阻力，如今设计院面临外部环境恶化、内部管理相对落后的困境，需要有“居安思危”的思想，褪去“贵族”的身份，逐渐向着“平民”靠近，“抢人”时摆低自身的姿态，也需要进行适当的“诱惑”。

第二是规范化。人管企业还是制度建设管企业一直是设计企业面临的问题，过去一些设计企业在行业景气的时候收入很高，各种关系都找过来希望安排人员进去，想要降低这种人管企业的风险，就必须强化设计企业的制度建设。

第三是系统化。设计企业需要在“选育用留”四个环节来进行系统思考：选择合适的人是基础和前提，在资源端受限制的背景下，设计企业需要认真思考选人用人的标准，在此基础上构建人员评价和管理机制，比如在选人用人上“唯能力不唯资历，唯业绩不唯身份”；在考核激励时不仅关注结果，也关注过程；在激励体系建设时强调与员工共创、共建、共享的激励机制。只有激发人员活力，才能推动组织的新陈代谢，才能留下年轻、优秀的员工，让组织不断进步。